１月１１日，內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯合印發并執行《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》，出臺醫務人員績效薪酬改革的十條措施。

該規定還明確了績效薪酬的分配規則。明確提出績效薪酬內部分配要向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，合理拉開收入差距，避免平均主義。

且，醫技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生平均績效薪酬的８０％、７０％、５０％。

為進一步激發人才創新創造活力，《規定》還明確將按照公立醫院職工總數５％～１０％的比例建立臨床一線骨干人才庫，在進修學習、業務拓展、績效分配等方面給予骨干政策支持，以實際待遇扶持骨干發展。公立醫院醫務人員職務科技成果轉化為臨床應用成果后的、公立醫院編制內有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫院引進特殊高端人才的，可核增相應的績效薪酬，核增的額度納入績效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績效薪酬總量核定基數。

在包頭市之前，已經有各地紛紛出臺相關績效薪酬改革方案：

１．云南省

２０２２年５月云南省人力資源和社會保障廳、云南省財政廳等四部門聯合印發《云南省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》，明確了云南省公立醫院優化薪酬分配辦法。公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡。在整體水平提高的基礎上，合理擴大醫生的分配比例。省級公立醫院高層次醫療人才相對集中，承擔科研、教學任務較重，其醫生（含技師、臨床藥師）的獎勵性績效工資分配總額原則上不低于本單位獎勵性績效工資分配總額的５０％。

２．重慶

２０２２年９月，重慶市人力資源和社會保障局、重慶市財政局、重慶市衛生健康委員會、重慶市醫保局四部門印發通知，公布《重慶市深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》，明確了公立醫院內部薪酬分配方案，公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜。內部分配要充分體現知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，既避免平均主義，又防止差距過大。適當提高低年資醫生的薪酬水平。

３．山東

２０２２年１１月山東省人力資源和社會保障廳、山東省財政廳、山東省衛生健康委員會、山東省醫療保障局印發通知，公布《山東省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》（以下簡稱《實施方案》），建立適應山東省醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，保障醫務人員合理薪酬待遇?！秾嵤┓桨浮贩职舜蟛糠帧⒐玻保笚l措施。

包括落實內部薪酬分配自主權、體現分配差異兼顧平衡、規范內部分配決定程序三方面內容。給予公立醫院更大的內部分配自主權，將分配模式確定、薪酬結構調整、薪酬項目設立等分配權限都交由醫院自主決定；內部分配要合理拉開差距，避免平均主義；注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，逐步建立主要體現崗位職責和知識價值的內部薪酬分配體系。

各地紛紛出臺薪酬制度改革政策，無一例外，都提到了內部分配要合理拉開差距，避免平均主義。這是對我國醫療行業人力資源配置和薪酬結構的一次深度改革嘗試。

從政策大方向來看，政策旨在引導醫療資源合理分配，強調各個職能崗位在疾病診療過程中的價值。并且績效薪酬分配向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜。

各地的政策都不同程度的向臨床醫生傾斜。誠然，臨床醫生因其直接參與診療過程、承擔風險大、工作強度高等因素，在醫療機構中扮演著至關重要的角色。他們的勞動價值和努力付出理應得到相應的回報。

但是醫技人員在疾病診斷和治療過程中同樣發揮著不可或缺的作用，醫技人員相對臨床醫生面對病患進行決策性診療活動比較少。但是不能在無形中削弱了醫技人員在醫療服務鏈條中的地位和貢獻。

薪酬制度改革是一個長期過程，需要有不斷的細化、優化。若過分壓縮醫技人員的薪酬空間，可能會打擊其積極性和創新能力，不利于整個醫療行業的健康發展。同時，這也可能導致醫技人才流失，影響醫院檢驗科、影像科等科室的穩定運行。

（文章來源于ＨＣ３ｉ數字醫療網）